Internationale Vrouwendag 2026

Angela Thompson (AstraZeneca), Katrien De Vos (MSD), Marie-José Borst (Roche), Roxana Botea (Johnson & Johnson) en Sara Schaufelberger (Amgen), die vijf grote biofarmaceutische bedrijven vertegenwoordigen, gingen samen met Caroline Ven (pharma.be) in gesprek over hoe het delen van expertise, het creëren van kansen en het ondersteunen van opkomend talent teams kunnen versterken en de resultaten in de hele sector kunnen verbeteren.

Deze eenvoudige vraag vormt het begin van de discussie. 

Marie-José Borst benadrukt dat zij zelf geen gender gerelateerde obstakels heeft ervaren maar dat data een ander beeld schetsen. “Ongeveer 70% van de werknemers in onze sector zijn vrouwen, maar slechts 25% bekleedt een leidinggevende functie.” Ze wees ook op hardnekkige verschillen in medisch onderzoek: vrouwen krijgen vaker een verkeerde diagnose op het gebied van bijvoorbeeld hartfalen, hebben een hogere sterftekans door secundaire aandoeningen en wachten vaak jaren op een diagnose van aandoeningen zoals endometriose. “Van oudsher waren klinische proeven standaard ontworpen voor mannen”, voegt ze eraan toe, waarmee ze de noodzaak van meer inclusieve onderzoeksbenaderingen onderstreept. "Er is nog veel werk aan de winkel, zowel op wetenschappelijk als op structureel vlak". 

Katrien De Vos stelt "Hoewel vooroordelentraining en een grotere vertegenwoordiging van vrouwen de situatie het afgelopen decennium hebben verbeterd, zijn de resterende belemmeringen subtieler en daardoor moeilijker aan te pakken. Het uitbouwen van een carrière situeert zich vaak tussen de leeftijd van 30 en 40 jaar, wat samenvalt met de "prime time van het gezinsleven", wat een onevenredig grote invloed kan hebben op de carrièreontwikkeling van vrouwen. Ook verwachtingen op het gebied van mobiliteit, zoals verhuizen voor internationale functies, blijven voor vrouwen moeilijker te realiseren. 

Angela Thompson is het daarmee eens. “Er bestaat een onbewuste vooringenomenheid die zich op verschillende manieren kan manifesteren. Gedreven vrouwelijke leiders kunnen worden gezien als te assertief, niet samenwerkingsgericht of moeilijk om mee samen te werken. Ik hoor zelden dezelfde feedback over gedreven mannelijke leiders. Waarom is dat? Is het omdat we onbewust blijven verwachten dat vrouwen zich zorgzaam gedragen? Als ik opmerkingen hoor over een vrouwelijke leider die te assertief is, is mijn reactie altijd: “Zou je hetzelfde zeggen als deze collega een man was?”

Roxana Botea zegt dat er vooruitgang is geboekt, maar dat vooroordelen nog niet helemaal verdwenen zijn. "Een vrouwelijke collega vroeg me onlangs: ‘Hoe kun je je plek innemen zonder dat je als te opdringerig wordt gezien?’ Eerlijk waar, een man zou een dergelijke vraag waarschijnlijk nooit zo verwoorden. Er zijn ook duidelijke verschillen tussen landen. Voordat ik deze functie kreeg, was ik de eerste vrouw ooit die bij J&J werd aangesteld als Country Manager in Roemenië. Mensen waren trots, er werd veel over gesproken en velen feliciteerden me. Op een gegeven moment zei ik tegen hen: weet je, ik doe ook nog andere dingen dan alleen vrouw zijn.” (Gelach). 

Sara Schaufelberger voegt eraan toe “dat België het in verschillende opzichten heel goed doet”, maar ze pleit ook voor actie op basis van een bredere waarheid. "Structurele veranderingen in de behandeling van vrouwen, bijvoorbeeld met betrekking tot vooroordelen en zelfs geweld tegen zorgverleners of beginnende talenten, zijn superbelangrijk. Dat moeten we ondersteunen.” 

Caroline Ven is het daarmee eens en zegt dat "one size fits all" niet werkt. "We moeten ons richten op specifieke behoeften. Dat geldt voor verschillende groepen, niet alleen voor vrouwen. Ik ben geschokt als ik in de media lees dat de aankondiging van het vertrek van de CEO van een groot bedrijf wordt gevolgd door de vraag: wie wordt de volgende topman? Een neutrale formulering, of een vermelding van de volgende topvrouw, komt nooit voor!" 

Marie-José Borst concludeert: "We zijn enorm geëvolueerd. Maar we hebben meer aanmoediging nodig... ga er gewoon voor! We zullen innovatie nooit verbeteren en betere bedrijfsresultaten behalen als er geen vrouwelijke stemmen rond de tafel hebben en echte gelijkheid bereiken."

Tijdens de discussie kwam het belang van netwerken en inclusie ter sprake. Twee elementen die de deelnemers essentieel achten voor het bevorderen van gelijkheid in de sector. 

Caroline Ven benadrukte het belang van aanwezigheid op de juiste plaatsen. "Netwerken is een cruciaal onderdeel van loopbaanontwikkeling. In mijn functie is het in wezen de kern van wat ik doe", zei ze. "Tijd is beperkt, dus maak ik bewuste keuzes. Ik vermijd netwerkevenementen die alleen voor vrouwen bestemd zijn. Het is belangrijk om aanwezig te zijn waar de beslissingen worden genomen, en in veel gevallen betekent dat nog steeds dat je één van de weinige vrouwen bent in een kamer vol mannen. Dus dat is waar ik wil én moet zijn." 

Katrien De Vos voegt een persoonlijke ervaring toe: "Soms is het verschil in behandeling van vrouwen subtiel en verrassend. Als ik mezelf op een netwerkevenement voorstel als algemeen directeur van MSD, krijg ik nog steeds vragen over hoeveel mensen er aan mij rapporteren of welke opleiding ik heb genoten. Ik vraag me vaak af of een man die vragen ook zou krijgen." 

Sara Schaufelberger was het ermee eens dat netwerkevenementen belangrijk zijn, maar niet ten koste mogen gaan van inclusie. "Het belangrijkste bij al deze netwerken en initiatieven is dat ze anderen niet uitsluiten. Binnen mijn bedrijf hebben we wereldwijde programma's om ervoor te zorgen dat minderheidsgroepen worden betrokken. Iedereen wordt gelijk behandeld en gendergelijkheid is slechts het uitgangspunt. Beide perspectieven onderstrepen een gedeelde boodschap: betekenisvolle vooruitgang hangt niet alleen af van het creëren van ondersteunende ruimtes voor vrouwen, maar ook van het bouwen van omgevingen waar iedereen, ongeacht geslacht of achtergrond, op gelijke voet aan kan bijdragen."

Angela Thompson: "Door mijn mentorschap, en nog belangrijker, mijn coaching van mensen die aan het begin van hun carrière staan, zal ik hen uitdagen om zelfverzekerd te zijn en zich niet onder druk gezet te voelen om er op een bepaalde manier uit te zien of zich op een bepaalde manier te gedragen om succesvol te zijn. Het uiteindelijke doel is om diversiteit in denken rond de tafel te hebben en dat kunnen we niet bereiken als iedereen rond de tafel hetzelfde denkt en doet." 

Roxana Botea bevestigt: "In mijn carrière is mentorschap erg belangrijk geweest. Het draait allemaal om aanmoediging. Dat is ook mijn manier om iets terug te doen voor andere vrouwen: door hen aan te moedigen. Het begint al in onze kindertijd. Jongens worden opgevoed om dapper te zijn, terwijl meisjes worden opgevoed om perfect te zijn. Dit maakt dat jongens meer durven vragen. Als we meisjes zouden aanmoedigen om dapperder te zijn, zouden we een aantal van deze vooroordelen alvast kunnen wegwerken."

Alle Ladies of the Board zijn het erover eens: soms moeten we meisjes en vrouwen een spiegel voorhouden om hen aan te moedigen ervoor te gaan!