Journée Internationale des Femmes 2026

Représentant cinq grandes entreprises biopharmaceutiques, Angela Thompson (AstraZeneca), Katrien De Vos (MSD), Marie-José Borst (Roche), Roxana Botea (Johnson & Johnson) et Sara Schaufelberger (Amgen) se sont jointes à Caroline Ven (pharma.be) pour discuter de la manière dont le partage d'expertise, la création d'opportunités et le soutien aux talents émergents peuvent renforcer les équipes et améliorer les résultats dans l'ensemble du secteur.

Cette question directe marque le début de la discussion. 

Marie-José Borst souligne que, même si elle n'a pas personnellement rencontré d'obstacles liés au genre, les données révèlent toutefois une réalité différente. « Environ 70 % des effectifs de notre secteur sont des femmes, mais seulement 25 % occupent des postes de direction », souligne-t-elle. Elle met également en évidence des disparités persistantes dans la recherche médicale : « les femmes sont plus souvent victimes d'erreurs de diagnostic dans des domaines tels que l'insuffisance cardiaque, elles présentent un taux de mortalité plus élevé lié à des maladies secondaires et doivent souvent attendre des années avant d'obtenir un diagnostic pour des pathologies telles que l'endométriose. Historiquement, les essais cliniques ont été conçus par défaut pour les hommes », ajoute-t-elle, soulignant la nécessité d'adopter des approches de recherche plus inclusives. « Il reste encore beaucoup à faire, tant sur le plan scientifique que structurel. » 

Katrien De Vos stipule « Si les formations sur les préjugés et la représentation accrue des femmes ont amélioré la situation au cours de la dernière décennie, les obstacles qui subsistent sont plus subtils, et donc plus difficiles à surmonter. La progression de carrière atteint souvent son apogée entre 30 et 40 ans, ce qui coïncide avec l’ « engagement familiale », ce qui peut affecter de manière disproportionnée l'avancement des femmes. Les attentes en matière de mobilité, telles que la délocalisation pour des postes internationaux, restent également plus difficiles à gérer pour les femmes. » 

Angela Thompson est d'accord : « Il existe des préjugés inconscients qui peuvent se manifester de différentes manières. Les femmes leaders motivées peuvent être perçues comme trop affirmées, peu collaboratives ou difficiles à côtoyer. J'entends rarement les mêmes commentaires à propos des dirigeants masculins ambitieux. Pourquoi ? Est-ce parce que, inconsciemment, nous continuons à attendre des femmes qu'elles agissent de manière bienveillante ? Lorsque j'entends des commentaires sur une femme dirigeante trop affirmée, je réponds toujours : « Diriez-vous la même chose si cette collègue était un homme ? » 

Roxana Botea affirme que des progrès ont été réalisés, mais que les préjugés n'ont pas complètement disparu. « Une collègue m'a récemment demandé : « Comment faire pour s'imposer sans passer pour quelqu'un de trop autoritaire ? » Je n'ai pas pu m'empêcher de penser qu'un homme ne poserait probablement jamais cette question. Il existe également des différences marquées entre les pays. Avant d'occuper ce poste, j'étais la première femme à avoir été nommée directrice nationale de J&J en Roumanie. Les gens en étaient fiers, ils en parlaient beaucoup et beaucoup m'ont félicitée. À un moment donné, je leur ai dit : vous savez, je fais aussi d'autres choses que d'être une femme. » (Rires). 

Sara Schaufelberger ajoute « que la Belgique se débrouille plutôt bien à plusieurs égards », mais elle plaide également pour que l'on agisse sur une vérité plus large. « Les changements structurels concernant le traitement des femmes, par exemple en matière de préjugés et même de violence à l'égard des aidantes ou des talents débutants, sont extrêmement importants. Nous devons soutenir cela. »  

Caroline Ven est d'accord en affirmant que « la solution unique » ne fonctionne pas. « Nous devons nous concentrer sur des besoins spécifiques. Cela vaut pour plusieurs groupes, pas seulement pour les femmes. Je suis choquée lorsque je lis dans les médias que l'annonce du départ du PDG d'une grande entreprise est suivie de la question « Qui sera le prochain homme à la tête de l'entreprise ? Une formulation neutre, ou la mention de la prochaine femme à la tête de l'entreprise, n'apparaît jamais ! » 

Marie-José Borst conclut : « Nous avons beaucoup évolué. Mais nous avons besoin de plus d'encouragements... Allez-y (Just go for it) ! Nous ne parviendrons jamais à améliorer l'innovation ni à obtenir de meilleurs résultats commerciaux si nous n'avons pas de voix féminines à la table des négociations et si nous ne parvenons pas à une véritable égalité. »

Au cours de la discussion, l'importance du réseautage et de l'inclusion a été soulignée. Deux éléments que les participants considèrent comme essentiels pour faire progresser l'égalité dans le secteur. 

Caroline Ven a souligné l'importance d'être présente dans les bons cercles. « Le réseautage est un élément crucial du développement de carrière. Dans mon rôle, c'est essentiellement le cœur de mon travail », a-t-elle déclaré. « Le temps est limité, je fais donc des choix délibérés. J'évite de participer à des événements de réseautage réservés aux femmes. Il est important d'être présente là où les décisions sont prises, et dans de nombreux cas, cela signifie encore être l'une des rares femmes dans une salle remplie d'hommes. C'est donc là que je veux et que je dois être. » 

Katrien De Vos ajoute une expérience personnelle : « Parfois, la différence de traitement entre les femmes est subtile et surprenante. Lorsque je me présente lors d'un évènement de réseautage en tant que directrice générale de MSD, on me demande encore combien de personnes sont sous ma responsabilité ou quel diplôme j'ai obtenu. Je me demande souvent si un homme se verrait poser ces questions. » 

Sara Schaufelberger convient que si les réseaux sont importants, ils ne doivent pas se faire au détriment de l'inclusion. « Ce qui est important dans tous ces réseaux et initiatives, c'est qu'ils n'excluent pas les autres. Dans mon entreprise, nous avons mis en place des programmes mondiaux pour garantir l'inclusion des groupes minoritaires. Chaque individu est traité de manière égale, et l'égalité des sexes n'est qu'un point de départ. Ces deux points de vue soulignent un message commun : pour réaliser des progrès significatifs, il ne suffit pas de créer des espaces favorables aux femmes, il faut également mettre en place des environnements où chacun, quel que soit son sexe ou son origine, peut participer sur un pied d'égalité. »

Angela Thompson : « Grâce à mon mentorat, et surtout à mon parrainage, des professionnels en début de carrière, je les encouragerai à avoir confiance en eux et à ne pas se sentir obligés d'adopter une certaine apparence ou un certain comportement pour réussir. En fin de compte, l'objectif est d'avoir une diversité de pensées autour de la table, ce qui est impossible à atteindre si tout le monde pense et agit de la même manière. » 

Roxana Botea confirme : « Dans ma carrière, le mentorat a été très important. Tout est question d'encouragement. C'est aussi ma façon de rendre la pareille aux autres femmes : en les encourageant. Cela commence dès l'enfance. Les garçons sont élevés pour être courageux, tandis que les filles sont élevées pour être parfaites. Cela permet aux garçons d'en demander davantage. Si nous encouragions les filles à être plus courageuses, nous pourrions mettre de côté certains de ces préjugés. »

Toutes les participantes sont d'accord : parfois, nous devons tendre un miroir aux filles et aux femmes pour leur montrer qu'elles peuvent y arriver !